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医务人员绩效管理研究

时间:2017-11-21 03:00:10 来源: 代写硕士论文
【摘要】社会经济、文化、法律的飞速发展,人民素质的飞跃进步,对医院、医务人员的要求日益严格,使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化,人民群众对医疗保健服务需求多元化,这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展,提出了更高的要求。主动适应医疗市场的需求,抓住机制转变、观念更新、结构调整三个关键环节,深化人事制度改革,才能确保医院的可持续发展。对于从事保健、医疗、科研、教学的公立医院来说既是机遇又是挑战,要想抓住这一难得的机遇,就必须及时研究医院医务人员绩效管理理论,制定医院医务人员绩效管理方案。
            笔者以研究人力资源理论和实践为起点,以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据,对本院内部的人力资源、绩效管理现状,利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究,使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。
【关键词】医院  人力资源  绩效管理
        我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化,这些新的变化对于加强和改善公立医院管理,充分利用一切资源以确保其生存和发展,提出了更高的要求,人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的人力资源绩效管理,促进医院的人才队伍建设,采用现代管理手段,把我院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来,运用切实可行的激励机制,促进医院和谐发展。
        1  研究的问题和研究目的
        本文所要研究解决的中心问题是:我院医务人员绩效管理如何为适应医院发展需要而进行改进,更充分调动现有医务人员的积极性,增强对优秀医务人才的吸引力,促进医院健康发展。
        2  有关绩效管理的研究和理论
        笔者从绩效管理和激励理论范畴开始,作为研究的理论依据。
        2.1绩效管理与绩效考评  绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估,即是指对员工的工作绩效进行评价,以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程。
绩效评估只注重与个人评价和奖励的分配过程,有许多不完善的地方,以至于受到了管理者、员工、心理学家的抵触。绩效管理不同于绩效评估,绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上,绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。绩效管理就是以个体员工为目标,旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动(或一系列干预活动)。
        目前,绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。
        2.2激励  马斯洛认为:激励的根源是一种内在的动力。长期以来,西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题,提出了各种各样的激励理论。如需要层次理论、双因素激励理论、期望理论、强化理论、公平理论。
        3  如何进行研究
        3.1有关绩效管理理论的研究探索
        ①有关的基本概念。
        ②绩效管理的体系构成与内容。
        ③绩效管理的方法。
        ④激励理论。
        3.2我院医务人员绩效管理改进的目标和关键点
        ①充分发挥现有医务人员的积极性,为提高医疗服务水平提供动力。
        ②显著提高现有医务人员的素质,为提高医疗服务水平提供保证。
        ③增强对优秀医务人员的吸引力,为不断优化医务人员队伍创造条件。
        3.3研究方法和手段  笔者作为医院的负责人,与医院办公室人力资源管理部门一起,从2008年1月至2011年1月采用以下几种方法,对本文研究的问题进行了调查:一是实地调查,采取座谈会和访谈;二是向医务人员发放问卷进行调查;三是作者在实际工作中的体会,分析我院的绩效管理现状,提出改进目标。
        4  我院的绩效管理
        4.1我院的人力资源分析  我院现有职工总人数700人,其中高级职称70人,中级职称104人,初级职称526人;研究生学历39人(博士13人),本科学历336人,专科学历297人,中专学历28人。医生总数278人,护士总数260人。
        4.2绩效管理分析  原先本院的绩效管理依据只是从职称和工作资历简单划分为 A、B、C,没有考核内容,使绩效评估没有体现考核的关键因素。为了做好考核工作首先必须明确:组织在鼓励什么,在反对什么,在追求什么,在摈弃什么,要做出明确的量化或行为化,给考核工作指明目标或奋斗方向,进而引导医务人员积极进取。
        原先的“德能勤绩评价法”评价医务人员的劳动,这种评价法的主要缺点就是针对性不强、没有明确的指标,也没有重点,不能真正地反映员工绩效。绩效评估没有抓住关键因素,注重最终的工作绩效考核,忽视绩效管理过程、绩效管理没有纳入日常工作日程、绩效评估缺乏激励机制的支撑等,缺乏一个完整的绩效评估体系和一个绩效评价标准,影响了骨干技术人才的稳定。 
        5  关键绩效指标
        关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可运作目标的工具,是组织建立完美的绩效评估体系的基础,是反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。
        5.1确定关键绩效指标的原则 
        SMART原则:确定一个SMART目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”,才能更好地实现要达成的目标。
        借鉴SMART原则:依据目标管理和绩效管理的一般原则,结合我院实际,在改进绩效管理中应遵循以下几个指导原则:
        目标导向原则:即关键绩效指标必须依据组织目标、部门目标、岗位目标等来进行确定。
        坚持两个效益统一原则:医院绩效可分为社会效益和经济效益两个方面,两个效益既相互联系,又相互区别,是对立统一的关系。因此,医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来。
注重医疗质量和能级原则:医疗质量是医院竞争力的核心和医院的生命力,应根据医疗工作的特点,对各个医务人员的劳动与创造、医疗护理质量和医务人员的能级建立指标进行控制。
        可比性和可操作性相结合的原则:可比性,就是评价指标应具有普遍的统计意义,使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。而可操作性是指在满足评价目的需要的前提下,评价指标在设计时概念要清晰,表达方式简单易懂,数据来源易于采集,降低成本,提高管理的时效性。
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